Hacer del conflicto algo constructivo

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Según un estudio de CPP Global realizado en 2008 (y desde entonces no deben haber mejorado mucho las cosas) los empleados de cualquier categoría pasan 2,8 horas semanales enfrascados en algún tipo de conflicto improductivo.
 
El conflicto es inherente a la actividad laboral y nadie está libre de sus consecuencias: nerviosismo, pérdidas de tiempo, ardores de estómago, subidas de tensión y alguna 'pérdida de papeles'.
 
Las soluciones que propone Karen Dillon en su artículo Gestionar conflictos de forma constructiva, publicado en el Harvard Deusto Businesss Review de septiembre de 2017 son las siguientes:
 
  • Aprender a convivir y sobrellevar mejor el conflicto. No todo conflicto es malo y de él pueden salir cosas positivas. Yo en eso soy más contundente. El conflicto es energía y - bien canalizado - es lo que mueve la sociedad y la vida. Desde un punto de vista, por ejemplo, evolutivo, cuando no hay conflicto entre especies hay estabilidad, hay equilibrio y el equilibrio no genera cambio, no provoca el desarrollo de nuevas habilidades o competencias. Solo cuando nos 'aprieta el zapato' somos capaces de salir de nuestra zona de confort y hacer el esfuerzo por encontrar formas mejores de hacer o de vivir.
  • Separar la emoción de los resultados. De hecho, pocos de los conflictos laborales que vivimos son un ataque personal. Centrémonos en el problema e identifiquemos las emociones que sentimos y su origen, pero aprendamos a separarlas de los resultados.
  • Tratemos de convertir lo implícito en explícito. Tuve un jefe que decía que definir adecuadamente el problema es la mejor solución y hay una frase atribuida a Einstein que viene a decir lo mismo.
Si tuviera una hora para resolver un problema, gastaría cincuenta y cinco minutos en definir el problema y cinco en encontrar la solución. Albert Einstein.
 
Y Karen Dillon nos propone tres estrategias universales para convertir los desacuerdos en algo productivo:
 
  • Expresarse con claridad. Ser capaces de definir con claridad el origen y la etiología del conflicto.
  • Empatizar. Tener en cuenta el punto de vista del otro.
  • Tener coraje: Una conversación honesta, que reconozca las respectivas perspectivas diferentes, impulsa a ambos hacia adelante.
Por último, el artículo identifica tres principales motivos de desacuerdo:  
  • Motivo uno: Distintas agendas y objetivos
  • Motivo dos: Distintas percepciones e interpretaciones de 'la realidad'
  • Motivo tres: Distintos estilos personales
Reconocer estas tipologías y afrontarlas, hacerlas explícitas, reconocerlas y trabajar sobre ellas contribuye a clarificar las situaciones, establecer reglas del juego más claras y evitar continuos roces y malentendidos que acaban por minar la relación laboral y sus resultados.
 
De hecho, una de las claves de los EAR, los equipos de alto rendimiento, es que han aprendido a gestionar bien sus conflictos. Esto hace que tengan menos situaciones de este tipo y que cuando las tienen se resuelvan con un consumo de energías muy bajo y con mucha mayor rapidez, lo que los hace más eficientes y rápidos que su competencia.
 

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