5 errores en la gestión del talento

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5 errores en la gestión del talento

Error #1. Ineficiente medición del desempeño. Ya son muchas las empresas que tienen establecidos procedimientos de evaluación del desempeño pero, por lo general, son sistemas viciados, mal aplicados y carentes de rigor. 

Error #2. No concretar qué se espera obtener de la evaluación del desempeño. La gestión subsiguiente a la evaluación o es inexistente o no funciona. Si se evalua y se mide es para conocer y gestionar, para hacer algo, para cambiar algo reforzando los puntos fuertes o corrigiendo los débiles pero por lo general se da una respuesta inadecuada a los diagnósticos que pueden extraerse de las mediciones. 

Error #3. Falta de planes de desarrollo y sucesión. No se tiene una estrategia clara para la sucesión en puestos críticos.
La gente es el capital más importante en una organización, por eso es bueno que cada uno sepa cuál es el aporte que hace a la compañía (descripción de puestos) pero, especialmente, que sepa cuál puede llegar a ser su futuro en esa organización. Si esto no es claro, lo más probable es que se pierdan talentos.
Error #4. Escasa medición del impacto de las capacitaciones. No se mide el desarrollo que supone una acción de capacitación o formación concreta. Faltan métricas. 
La realidad es que tener un plan de formación efectivo implica entender las necesidades puntuales de la organización, los diferentes sectores, y de cada colaborador, de modo de poder medir realmente el impacto que una capacitación produjo en tal o cual persona

Error #5. Seguir premiando el presentismo. Lo que tiene una correlación directa con la incapacidad de medir de manera correcta la aportación de valor de cada empleado. 

Hay empresas que pueden darse el lujo de medir productividad y no presentismo, todavía hay muchos sectores e industrias donde sigue siendo clave tener un entendimiento de ubicación y horarios de los colaboradores.

Lo que, como ya viene siendo recurrente en mi, me lleva a destacar una cosa: que está en manos de los jefes inmediatos subsanar o evitar la mayoría de estos errores. Son ellos los que tienen la posibilidad de evitar el presentismo, de hacer buenas y eficientes evaluaciones de sus colaboradores, trazar planes de carrera con sentido y exigir retornos a las inversiones en formación.

 

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